Більшість шведських муніципалітетів витрачають мільйони на марні тести

Вісім із десяти муніципалітетів та регіонів Швеції використовують особистісні тести під час рекрутингу. Про це свідчить дослідження програми 200 sekunder. На думку експертки з рекрутингу Лотти Вікстрьом, такі тести приносять більше шкоди, ніж користі. — “Особистісні тести абсолютно марні при підборі персоналу”.

Компанії, які продають такі тести, стверджують, що вони ефективні. Муніципалітети та регіони, які їх купують, також вважають, що тести допомагають знаходити правильних кандидатів. Проте багато шукачів роботи описують їх як абсурдні та принизливі. Лотта Вікстрьом (Lotta Vikström), яка понад 20 років працює у сфері підбору персоналу та керує власною рекрутинговою компанією, погоджується з такою оцінкою.

— Дуже сумно, що до людей ставляться таким чином. Кандидатів змушують проходити процедуру, яка майже нічого не говорить про те, наскільки добре вони працюватимуть на реальному робочому місці.

Вона не бачить жодних доказів того, що використання тестів покращує ситуацію на ринку праці.

— Муніципалітети та регіони витрачають на ці тести мільйони крон. І, наскільки мені відомо, результати від цього не стали кращими. Навпаки — рівень виключення людей із ринку праці лише зріс.

— Усі, хто використовує особистісні тести — незалежно від того, чи це державний сектор, чи приватний — повинні серйозно задуматися, навіщо вони це роблять.

Лотта Вікстрьом також критикує сам зміст багатьох запитань у тестах.

— «Як ви працювали на попередній роботі?» Звісно, людина поставить собі найвищу оцінку. Або: «Чи були ви щасливими на попередній роботі?», «Чи мали хороші стосунки з колегами?» Ну звичайно всі відповідатимуть максимально позитивно. Що ще можна написати? Усі хочуть виглядати організованими, компетентними та стресостійкими. На її думку, роботодавці повинні більше спілкуватися з кандидатами безпосередньо.

— Ставте запитання, які напряму стосуються конкретної посади, щоб кожен кандидат мав справедливу можливість розповісти про свої навички, свій внесок і свої плани. Рекрутинг — це насамперед питання того, яке майбутнє ми можемо створити разом.

Чи існують наукові докази ефективності особистісних тестів?

— Постачальники тестів стверджують, що мають наукову базу. Але не варто забувати, що індустрія тестування — це багатомільярдний бізнес. Вони також посилаються на старі дослідження. Сьогодні дедалі більше науковців ставлять під сумнів використання таких тестів у процесі найму. Вони створені на основі великих груп людей і майже нічого не говорять про конкретну особу.

Генеральний директор компанії Jobmatch Клаус Ольсен (Klaus Olsen), яка продає особистісні тести щонайменше 80 муніципалітетам і регіонам, не погоджується з критикою. Він вважає, що не слід зациклюватися на тому, що окремі запитання можуть здаватися дивними або неважливими.

— З наукової точки зору важливо не те, чи здається окреме запитання банальним, а те, чи тест у цілому надійно вимірює релевантні характеристики та чи мають його результати документально підтверджений зв’язок із робочими результатами, — написав Клаус Ольсен у листі до редакції 200 sekunder.

За його словами, тести Jobmatch не повинні використовуватися для автоматичного відсіювання кандидатів. Вони мають бути лише одним із інструментів для прийняття рішень разом зі співбесідами, рекомендаціями та іншими джерелами інформації. Щодо здатності тестів прогнозувати успішність працівників, компанія Jobmatch посилається на дослідження 1991 та 2001 років, тобто на наукові роботи, яким від 25 до 35 років.

Минулого року оборот компанії Jobmatch становив 20,9 мільйона шведських крон.

За даними видання aftonbladet.se